MENGELOLA SAKIT HATI DI LINGKUNGAN PEKERJAAN

Sakit hati? Ya benar sakit hati. Siapa? Ya bisa karyawan, ya bisa manajer. Kok bisa terjadi seperti itu? Sakit hati adalah salah satu penyakit tertua dari manusia. Itu muncul ketika seseorang merasa disakiti oleh orang lain. Orang yang sakit hati seperti ini merasa tak menerima diperlakukan seperti itu. Harga diri dicabik-cabik. Timbul bisa langsung pada personal bersangkutan dan tidak langsung kalau berhubungan dengan budaya dan ketentuan organisasi. Dalam lingkungan pekerjaan, bentuknya bisa karena seseorang mensakiti secara fisik, menghina dengan ucapan sangat tak pantas, sering mengabaikan bahkan melawan perintah atasan, bawahan tidak diperlakukan adil, dan perusakan tatanan organisasi (mekanisme, etika, kedisiplinan, komitmen, tanggung jawab).

Sakit hati bisa sangat mengganggu banyak hal. Pertama tentunya pada yang bersangkutan apakah pada karyawan atau manajer. Karyawan akan selalu risau atau galau dalam melaksanakan pekerjaannya. Konsentrasi kerja bisa hilang. Lebih banyak diam atau ada yang mengoceh sana-sini tak berketentuan. Yang lebih parah adalah merusak fasilitas kerja dan melawan secara fisik. Hubungan dengan mitra kerja dan atasan sangat terganggu. Sementara kalau terjadi pada sang manajer bisa berbentuk marah besar, perlakuan tak adil pada subordinasi, dan otoriter. Kemudian gangguan yang berikutnya adalah baik proses pekerjaan maupun outputnya akan terganggu. Ini sangat berkait dengan suasana kerja yang semakin kacau, tidak terkendali. Puncak masalah dari sakit hati itu adalah berkembangnya menjadi dendam kesumat.Dalam situasi seperti itu, tidak ada jalan lain kecuali segera dikelola dengan baik.

Pendekatan yang terbaik adalah melalui upaya investigasi tentang siapa yang teribat, faktor-faktor penyebabnya, dan apa akibatnya terhadap personal dan organisasi.. Memang tak mudah dilakukan karena sakit hati bisa jadi bersifat multidimensi. Bisa karena masalah pribadi dan atau masalah-masalah pekerjaan. Setelah diketahui akar persoalannya maka barulah dapat dilakukan dengan pendekatan keorganisasian ataukah cukup dengan pendekatan personal. Kalau dengan pendekatan keorganisasian maka sebagai alat ukurnya adalah standar etika, manejemen kerja, dan performa individu dan organisasi. Memang butuh waktu untuk meredam sakit hati. Namun kembalikan semua masalah sakit hati pada standar keorganisasian tersebut. Masing-masing pihak perlu disadarkan betapa pentingnya suasana harmonis. Untuk itu pendekatan solusi “menang-menang” adalah jalan terbaik. Selain itu suasana nyaman dalam pekerjaan perlu dipelihara.

Kalau masalahnya berasal dari gesekan pribadi maka pendekatannya pun dengan cara antarpersonal. Sementara kalau dalam hal keorganisasian maka perlu diselesaikan sesuai dengan ketentuan organisasi. Dalam hal ini dimana perlu dimediasi oleh pihak atasan, baik kalau ada masalah antarkaryawan atau manajer dengan karyawan. Mediator atau penengah melakukan pendekatan dari hati ke hati. Disitu dilakukan telaahan mendalam apa penyebab timbulnya sakit hati. Sejak kapan dan dimana terjadi. Telaah juga sejauh mana hal itu mengganggu pekerjaan. Dalam hal ini pihak yang merasa sakit hati diberi kebebasan untuk menceritakan semua kejadian. Dan sang penengah hendaknya mendengarkan semua informasi dengan cermat. Kemudian informasi tersebut dijadikan bahan untuk merumuskan pendekatan dan mendamaikan mereka yang merasa sakit hati karena persoalan personal. Disinilah sang penengah akan menjadi juru damai yang andal ketika dia bersifat ramah dan tidak memihak pada siapapun. Melainkan hanya menyodorkan beberapa pilihan terbaik. Karena semua datangnya dari hati maka pendekatannya pun dari hati pula. Mereka yang sakit hatilah yang memutuskannya. Siapa tahu pertimbangannya adalah “lebih baik sakit gigi…dari pada sakit hati”. Semoga sehat hati.